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  <title>生活如流水</title>
  <link>http://blog.tom.com/tcpp</link>
  <description><![CDATA[ ]]></description>
  <language>zh</language>
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  <pubDate></pubDate>    <item>
		<title><![CDATA[ 2009北京求职经历 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1811.html</link>
		<description><![CDATA[ <p><font color="#765F47">北京求职</font>时，应对短板因素进行有针对性的调整和改进，将工作重点放在改善员工不满意的地方。<br>
　　值得注意的是，由于员工的工作满意度会受到员工自身特征的影响，不同的员工对各方面因素的感受都会存在定的差异，如果都采用同样的方式是无法解决问题的。企业北京求职可以采取以下两种手段解决这一问题。<br>
　　将焦点集中于不满意度最高的问题上，针对这些问题采取组织层面的制度化和体系化的解决手段。<br>
　　如果出现特定的员工不满意问题<a title="北京求职" href="http://www.beijingmyjob.com/"><font color="#765F47">北京求职</font></a>与整体不一致，而该名员工或该群体员工又是企业必须留住的核心骨干时，应及时采取个性化的方法来解决问题。<br>
　　A科研机构近两年来，员工流失率均超过30％，薪酬水水平虽然居于市场中游，甚至比一般企业略高，但和某些知名外资企业相比还存在一定差距。今A单位领导困惑的是，一家薪酬比A单位高出30％的知名企业正在频繁地与技术骨干小张联系，如果再不进行薪酬体系的调整，不只是小张，估计还会有更多核心员工跳槽。因此，A单位立即对现有薪酬水平进行提升，但随后的工作满意度调查结果显示，员工的满意度仍然不高，这北京求职令领导百思不得其解。<br>
　　根据调查，A单位员工最不满意的地方如表2所示，不难看出，提升薪酬水平不是A单位留人最适合的方式。A单位要想真正留住人才，急需改进的是从组织层面加强人才培养机<a title="北京求职" href="http://www.beijingmyjob.com/"><font color="#765F47">北京求职</font></a>制的建设，提升组织在核心技术能力方面的竞争力。但小张的选择却有些不同，他的不满意因素依次为报酬、成就感和个人能力的发挥三个方面。因此，针对小张而言，如果A单位想要留住他，就需要一些个性化的手段，如加薪、对其进行职业生涯规划辅导、赋予更重要的工作职责、领导的肯定、赞许和重视等有效措施</p> ]]></description>
		<eb:creationDate>2009-04-02 17:40:38</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 研究生考试专业课复习全程指导 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1801.html</link>
		<description><![CDATA[ 系统的复习是一个把专业课教材读薄、读厚、再读薄的循环往复的过程，因此对第一阶段的专业课的复习与政治不一样，这一阶段主要是细而全。一定要精读教材，即使在职你对某一部分的内容不感兴趣，也要告诉自己慢慢读，一定要明确该部分的含义和说明的问题。精读教材可以使你在遇到陌生或胶片的问题时候不会感到紧张或不知所措，从而不至于大量失分。在精<a href="http://www.zzy800.com/" target="_blank">在职研究生</a>读教材的同时要加深对所学内容的理解，可以适当关注一些最新的理论动态和一些需要深入探讨的问题，可以查找相应的资料辅助理解和记忆，可以有意识地借鉴别人的观点，从而拓宽自己的思路。在整理教材时可以根据需要作一些笔记摘要，实践证明作笔记是一个很有效的方法，可以把笔记和教材互相结合着看，这样有助于各个知识点的研究生 系统化记忆。跨专业考验的考生，对专业课的复习尤为重视，一定要多读相关的资料，深入了解所报考专业的学科背景，不断加强对专业课的理解程度，或者在有条件的情况下到所报考的学校体婷婷专业课，或者是借专业课的笔记来看。 另外，无论是文科理科，考研的专业课与公共课比较起来有几个不同：内容没有公共课那么多；理解的要更深入一些；考的都是重大知识点；复习时主要是围绕指定参考书。 第一轮，将专业课知识过第一遍。以指定参考书为主，不必看其他书籍。看书一理解为主，不必纠缠于细节，将不懂的知识点研究生做上记号，在下阶段复习过程中一一解决。 第二轮，将专业课知识过第二遍。仍然在职要看指定参考书，但着重更深入地理解以及解决第一遍留下的疑问。另外，这一时期还应该把历年专业课是题找来，仔细分析，以把握复习重点和复习方法。最后，由于专业课往往需要形成个人的见解，故可以适当地作一些笔记，或者将主要内容归纳出一份比较简洁的提纲，以便于下一轮的复习。 第三轮，将专业课知识过第三遍。这一轮要注意结合笔记和提纲有重点在职研究生地、系统地理解和记忆，理科生则要适当地做一些题目。另外，由于专业课大题一般要求更深入、广泛一些，故大家可以找一些专业相关的期刊来看一下，加深对专业知识的理解以及扩大自己的专业了解范畴。 第四轮，这一轮要将<a href="http://www.zzy800.com/" target="_blank">在职研究生</a>参考书快速的翻阅几遍，以便对整个知识体系有一个全面的把握，并且要将这整体的知识结构体系牢记在心中。查缺补漏是这一时期的重点，将之前没有弄懂的知识点或者自研究生己并不是深入理解的难点知识点一一搬上桌面来，寻找确切的理解和答案。弄清楚之后，牢记于心，这样在考试中若真遇到类似的问题则便可迎刃而解了。此阶段要注意的是不要纠缠于一个一个小细节的知识点，而在职研究生要懂得抓大放小，集中背最重要的知识点。另外，自己可以根据历年来的真题归纳总结出一些今年可能考的知识点，做一个详细的统计之后，找到相关专业期刊或者资料对其解答，来进行考试前的最后准备。 ]]></description>
		<eb:creationDate>2009-03-13 17:58:47</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 无症状炎性前列腺炎患者精液质量改变及中药灌肠治疗 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1797.html</link>
		<description><![CDATA[ 　摘 要：目的：观察无症状炎性前列腺炎(AIP)对精液质量的影响和应用纯中药制剂灌肠对本病的治疗效果。方法：对诊断IV型前列腺炎的194例患者进行精液分析，分成治疗组和对照组，治疗组98例，中药灌肠，对照组96例，应用前列安栓，连续治疗3个月，每个月复诊1次。结果：对所有患者，在治疗组中，总有效率为88．9％，在对照组中，总有效半为69．8％，精于活动率、精子前向运动百分率及正常形态，治疗组均明显高于对照组(P&lt;0．05)。结论：中药灌肠可以消除、缓解前列腺炎的炎症细胞，改善患者的精液质量，提高了患者的生育能力。<br>
　　关键词：无症状炎性前列腺炎；精液质量；中药灌肠治疗<br>
　　中图分类号：R697．3<br>
　　文献标识码：B<br> ]]></description>
		<eb:creationDate>2009-02-20 15:59:06</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 我与于丹谈在职研究生教育 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1791.html</link>
		<description><![CDATA[ 晚上，看到一位署名“Dancer可可”的女生在我博客里的留言：“老师，我是一个二流大学艺术系舞蹈专业的大三学生。我想毕业后成立自己的舞蹈工作室(培训班)，但是我妈要我考研，说等我读完研究生再支持我办工作室，你意见如何？”
<p>　　因为问题简单易答，我就立即回复她：“办舞蹈工作室，并不需要研究生学历，需要的是推广和经营的能力。你可以先办舞蹈工作室，几年之在职研究生后有了钱、有了经营的经验，假如还想读研的话，再去考艺术管理、艺术经纪等这样的硕士研究生也不迟。22岁大学毕业，有了自己喜欢的事业目标就积极去追求吧，读硕士对你不适合。”</p>
<p>　　“Dancer可可”立即给我回复：感谢我的留言坚定了她毕业后不考研、立即创业的决心，并表示，希望今后有问题时还能得到我的回答……毕业成立自己的工作室，可可肯定会碰到新的问题，但这些问题，是通向成功之路必然遇到的荆棘和颠簸，而不像读研，所遇到的是那种虚度青春、不知梦归何处的焦虑。</p>
<p>　　中国社会普遍存在一种错误的观点：读研总比不读好，研究生总比本科生高。任何学历都有它的意义和特定价值。但你追求这个学历时，必须确认这是否符合<a href="http://www.zzy800.com/" target="_blank">在职研究生</a>你的人生和职业计划。许多人明知考研没有什么好处，但还是要考。这就造成了很大的教育浪费和人才浪费，以及个人奋斗的挫折。</p>
<p>　　不久前，我参加了被人称为“新浪教育奥斯卡”的教育盛会。大量教育界人士出席。会上有一个论坛，我和于丹、李开复、杨东平等人参与。于丹、杨东平两位著名教授都对硕士研究生教育制度提出了批评。杨东平认为：这个“模仿苏联模式设立三年硕士学制需要做相应在职研究生的调整”，于丹则表示她在师大教学实践中，自己也搞不清楚“硕士到底是干什么的”。</p>
<p>　　两位教授谈了不少对现行硕士教育体制的分析与建议，我等的着急，就说：“如何改革硕士教育体制？我有个简单易行的方案——退学”(该论坛详细内容请看edu.sina.com.cn/l/2009-01-08/2352163343.shtml)。</p>
<p>　　这两个字一经说出，举座皆惊，我接着解释：“如果从根本上定位不清的硕士学位对你的职业发展没有什么帮助，你就不该念它，念了它，假如还是觉得没有用，‘退学’就是最佳选择。我一般不谈教育体制，因为体制有体制的生命周期。但我会反问我的学生：你为什么要考一个你自己都觉得没有用的学位？你不能选择制度，但你可以选择自己的命运啊！”</p>
<p>　　中国教育制度包括硕士研究生教育制度确实有许多问题。学生的问题，很多确实也是教育体系造成的。但面对每一个找我的学生，我的基本原则，总是鼓励他们不要把自己的挫折，归咎于政策环境和社会环境(因为这于事无补)，而要把自己的未来，用自己的正确选择来保障。</p>
<p>　　改革开放三十年，中国的进步，可以说都是对于陈旧教条和过时政策的摆脱和革新得来的——而这个摆脱和革新，党和政府固然起主导作用，但实际上，从小岗农民冒着生命危险分田到户那一刻起，中国社会和中国个人命运的改变，都突显在那些普通公民自发、主动、大胆、超前的选择中！</p>
<p>　　回到本文开头我和Dancer可可的交流，很可能帮助她解决了她人生一个最重要选择，给她未来美丽的人生大厦，打下了坚实的地基。反过来，如果鼓励她考研的人多了，她在压力之下屈服，她那呼之欲出的舞蹈培训班，将推迟至少三年。而三年之后，她25岁，拿着舞蹈硕士文凭在职研究生出来，在职业选择上，她除了办舞蹈班，还能做什么？</p>
<p>　　所以，是否考研，要根据你自己渴望的职业前途来决定，而不要受其他任何东西的影响。</p>
<p>　　中国大学生啊，在选择未来时，多点自我、独立、和思考吧！</p>
<p>　　(难以决定是否考研？考察一下你想考的学校这个专业里三</p> ]]></description>
		<eb:creationDate>2009-02-03 17:47:08</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 裁员，双因素交叉影响下的决策 湖北人才网 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1779.html</link>
		<description><![CDATA[ 如果把企业比作生命体，它必须不断批判旧我、舍弃旧我、超越旧我，才能换得未来的发展，否则就会被时代所淘汰，这可说是众多企业裁员的根源。特别是企业发展到一定阶段，减员增效成为一个最直接的目标。其次，裁员还常常是某些大企业基于战略判断所<a href="http://www.hbjob.net/" target="_blank">湖北人才网</a>进行的人才策略选择。因此，常见的裁员主要是以结构性和经济性裁员为主体的规模化裁员。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　裁员是由于组织内外两种因素交叉作用导致的(如表1所示)，一方面是行业性原因，另一方面是组织自身的原因，两者的发展状况与联动情况直接牵动裁员的需求，决定着裁员的目的。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　&lt;img src="<a href="http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200610/rlzj20061010-1-l.jpg">http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200610/rlzj20061010-1-l.jpg</a>" hspace="15" vspace="5" align=""&gt;<br>
&lt;br&gt;　　·在情形Ⅱ中，裁员的目的是确保自身在行业中的竞争优势，在大部分竞争对手还没有预期或发现行业发展的走势时，提前行动，占领市场先机，为企业未湖北人才网来发展赢得战略空间，这是种引领性、主动性的裁员行为。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　·在情形Ⅱ中，裁员的目的是为了维持公司生存的需求，行业的突变导致企业陷入生存困境与危机，在同行纷纷裁员的时候，企业有必要顺应环境进行裁员，是一种跟进性、被动性的裁员行为。2000年，朗讯、爱立信、北电网络、诺基亚、摩托罗拉等几乎所有国际通讯巨头的增长速度在放慢，甚至出现亏损，朗讯更是在1998年就开始萎缩，刚刚进入2001年，几大公司便不约而同地进行了裁员。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　·在情形Ⅲ中，裁员的目的是防止企业衰退，让其湖北人才网进入突破、创新、增长的新循环。正如华为总裁任正非所言，企业走向灭亡是必然的，这是不可抗拒的自然规律，企业能够做的，就是尽量去延缓这种衰退的步伐，驱动一个个新的增长点，赢得持续的发展。并非处于任何时期的企业都适合裁员，不合时宜的裁员决策很可能会给企业带来灭顶之灾(如表2所示)。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　&lt;img src="<a href="http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200610/rlzj20061010-2-l.jpg">http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200610/rlzj20061010-2-l.jpg</a>" hspace="15" vspace="5" align=""&gt;<br>
&lt;br&gt;　　·在情形Ⅳ中，裁员是为突破企业经营困境，改善经营状况而采取的行为，相对于情形Ⅲ而言，是一种相对滞后的、局部性的裁员。2005年IBM公司实施裁员时，在一份声明中表示，重组是为了集中全力发展高增长市场，扭转业绩增长乏力的局面，同时将技术服务部门的业务重心放在企业咨询和服务上。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　裁员，是把“双刃剑”<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　■裁员的益处<br>
&lt;br&gt;　　战略性(结构性)裁员是基于行业、技术和公司战略的发展，相对大范围裁减员工的活动，可使公司在短期内迅速摆脱人员臃肿的历史负担，以最快的速度将关注点与资源投入新领域，以配合公司整体经营方向。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　·经济性裁员是基于降低运营成本，减少人员总量，减轻人工成本压力来缓解企业经济压力的裁员行为，可以提高企业运营效率。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　·优化性裁员是基于提高人力资源整体质量湖北人才网，避免人力资源沉淀的行为，有利于优胜劣汰，留下合适的与优秀的人才，提升企业整体绩效，改善企业文化。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　以上三种企业裁员如能顺利实现，将可迅速降低成本，提高劳动生产率，实现企业内部人力资本的重新组合，并配合企业发展步伐，增强竞争能力，提高整体经营效益。此外，裁员还可使员工增强危机意识，改善工作态度，提高工作绩效。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　■裁员的弊端<br>
&lt;br&gt;　　裁员是企业的次变革，应权衡利弊，慎重为之。如上世纪30年代全球经济危机中，美国&nbsp; 些企业采用了大规模裁员的办法，但以松下为主的一些日本企业则采用降薪不裁员的政策，也成功度过了经济危机。可见面对经营困境时，裁员并不是唯一的选择。因为它可能会带来许多意想不到的后果，主要表现在：<br>
&lt;br&gt;　　企业形象恶化。企业经营恶性循环<br>
&lt;br&gt;　　企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业<a href="http://www.hbjob.net/" target="_blank">湖北人才</a>的裁员往往是新闻媒体追逐的焦点，容易引发人们对企业的不信任感，影响社会对企业的评价，有损其社会形象。尤其对上市公司，裁员往往会导致其股票下跌，投资者缺乏信心的负面影响。如联想“2小时”裁员模式固然是专业高效，但做法如此强硬，其招致的批评及被裁员工的不满，都会在某种程度上影响企业的形象和运行，甚至会让企业难以吸引到一流的人才。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　从整个社会层面看，企业不断裁员将促使失业率不断上升，而失业率上升又会挫伤社会整体的消费水平，抑制消费需求，继而影响湖北人才网企业的产品销售和赢利水平，这种恶性循环又最终导致企业更大规模的裁员。若要从这种恶性循环中走出来，就要寄希望于经济的复苏，当然这决非某一个企业或某一个行业所能左右的。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　人才资源流失且导致了员工的负面心理<br>
&lt;br&gt;　　裁员虽然可使员工产生危机意识，然而也极易造成幸存员工的较大心理压力，使他们士气低落，对公司缺乏信任感，甚至一些有能力的员工在裁员后也会流失。尤其是一些有技术的年轻人，凭着自己过硬的专业技术，不仅不怕被辞退，甚至还会主动跳槽，这便会导致裁员后的人才流失。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　而当企业重新扩张发展时，裁员余波可能使其很难在市场上迅速找到所需的员工，即使找到了，恐怕也要花费较大的代价，从而影响企业的发展。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　额外支出增加<br>
&lt;br&gt;　　首先，企业裁员时要付给员工大量的经济<a href="http://www.hbjob.net/" target="_blank">湖北人才网</a>补偿，有时为了使裁员能够进行得更为顺利，还会支付远远超出国家法规要求的补偿。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　其次，为了补充主动流失的关键人才，相关的招聘及培训成本也很惊人。&lt;font&nbsp; V8pOODS1A7NndhwL&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　裁员，谋定而后动<br>
&lt;br&gt;　　&lt;img src="<a href="http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200610/rlzj20061010-3-l.jpg">http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200610/rlzj20061010-3-l.jpg</a>" hspace="15" vspace="5" align=""&gt;<br>
&lt;br&gt;　　裁员必须提湖北人才网前进行规划，在规划时，需要确定这样几个关键点：裁员目的、范围、选择标准、时间安排、目标效果、执行人员及可能的风险分析等 ]]></description>
		<eb:creationDate>2008-12-31 17:45:01</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 有的放矢：人才经营的目标与依据 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1778.html</link>
		<description><![CDATA[ 企业人才可分为三个层次：基层、中层与高层，其对组织所起的作用各有不同，如何让三者正确而最大化地发挥作用，是HR需要密切关注的问题。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　对这三类人才，经营的目标<a href="http://www.goodjobs.cn/" target="_blank">合肥招聘</a>应有所区别：对基层人才注重提升工作深度，即提高岗位专业水平；对中层人才注重提升工作广度，即相邻领域能力经验的全面性；对高层人才注重提升工作高度，即从企业战略发展的高度来系统思考问题。这样，我们对各类人才的经营就有了明确清晰的定位。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　人才经营的终极目标是促进组织发展，而不同层次人才推动组织发展的范围、领域都是不一样的，因此要保证人才经营的有效性，必须从现实中找到正确的出发点（见表1）。基层人才经营的依据是岗位的工作目标及面临的主要困难与挑战，即人才要能完成本岗位的绩效目标，特别是解决其中具有困难性、挑战性的事情，由此对基层人才的经营就可以提<a href="http://click.goodjobs.cn/2008/zph" target="_blank">合肥招聘会</a>出相应的要求。同样，中层人才经营的依据是部门的发展目标及面临的主要困难与挑战，高层人才经营的依据是公司的战略目标及面临的主要困难与挑战。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　&lt;img src="<a href="http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-01-l.jpg">http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-01-l.jpg</a>" space="15" vspace="5" align=""&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　脚踏实地：人才经营的着力点<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　要使人才经营找到正确的落脚点与着力点，就须弄清经营人才的哪些方面，他们才能得到最有效的增值。根据国内外知名企业的应用成果与笔者的实践经验，认为应该围绕价值观、能力、业绩与潜力四方面进行经营。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　价值观是人才与企业共存发展，长期为企业创造价值的基础，人才对企业的价值观越是深度认同并且能内化为日常的行为习惯，就越能在企业环<a href="http://www.goodjobs.cn/" target="_blank">合肥招聘网</a>境中得到成长增值；能力是人才能够胜任工作、产生绩效、创造价值的条件，能力的提升可以直接促进企业业绩的提高，在创造业绩的过程中能力也得到进一步发展，同时能力的高低最终只能通过业绩结果来衡量，两者是相辅相成的；潜力决定了人才对企业长远发展的推动力，经营人才的潜力就是经营企业的未来。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　以上四个方面对各层次人才都是必须具备的，但具体要求有所不同。从基层到高层，价值观由浅入深，能力由弱到强、由单一到综合，业绩影响性由小到大、由短期到长期，潜力复杂性由低到高（见表2）。各类人才经营的领域是一样的，但经营的力度与方法并不相同。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　&lt;img src="<a href="http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-02-l.jpg">http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-02-l.jpg</a>" space="15" vspace="5" align=""&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　登堂入室：人才经营的三个关键环节<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　&lt;img src="<a href="http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-03-l.jpg">http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-03-l.jpg</a>" space="15" vspace="5" align="right"&gt;<br>
&lt;br&gt;　　■ 评估：人才经营的基础<br>
&lt;br&gt;　　人才经营必须建立在对四项要素（价值观、能力、业绩、潜力）评估的基础上，通过对评估结果的整理、传递与运用，形成有效的人才经营机制。只合肥招聘清楚自己拥有多少人才资本，才能对这些资本进行合理有效的经营。所以，企业有必要建立人才评估中心，采取各种手段与方法定期对人才状况进行盘点。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　1. 价值观评估<br>
&lt;br&gt;　　价值观是组织的统一要求，从高层到基层都应该采取同样的标准。具体方法可以根据企业价值观的要求，对各项价值观要素进行分解定义，建立不同的等级并配分（见表3）。评估时要组织足够的评估人，可以采取360度评分方法，以保证结果的客观性。笔者在对企业高层人才进行评估时，选取了企业高层（10人）、中层（12人）以及员工代表（10人），参与评分的达30人以上，评估结果相对较为客观。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　2. 能力评估<br>
&lt;br&gt;　　能力指的是岗位胜任能力，是在分析企业对各层次人才总体要求的基础上，结合其职能定位建立起来的能力体系，对各层次人才的能力要求存在异同点（见表4）。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　对能力的评估应建立在相应的行为及绩效合肥招聘会基础上，因为能力是潜在的东西，有能力不等于有行动，更不等于有绩效，行为与绩效保证了能力评估的现实有效性。具体方法是分析各层次人才的关键工作领域，在这些领域中挖掘出影响工作成功的最有效的行为及其绩效表现，再把这些行为、绩效与各项能力要素联结起来，就会形成一个基于行为绩效的能力评估体系（见表5）。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　&lt;img src="<a href="http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-04-l.jpg">http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-04-l.jpg</a>" space="15" vspace="5" align="left"&gt;<br>
&lt;br&gt;　　3. 业绩评估<br>
&lt;br&gt;　　业绩评估主要根据公司年度业务目标分解至每个部门及个人的绩效要求，以年度绩效合约为基础设置KPI指标与重点工作任务，并通过阶段性<a href="http://www.goodjobs.cn/" target="_blank">合肥招聘网</a>考核（月度、季度与年度）形成对人才的整体绩效评价体系。这种方法运用得比较普遍，本文不再展开介绍。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　在业绩评估时，可将同一职务层次或岗位类别的人才进行分类排序，这需要对不同的考评主体及其权重进行精心设计。比如某公司分为公司高层（总经理助理以上）、中层（包括经理、副经理与经理助理）、基层（包括主管与专员）三个层次进行考评，对不同考评主体设置不同权重（见表6）。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　4. 潜力评估<br>
&lt;br&gt;　　对潜力的评估可以通过实际工作表现来衡量，特别是看在员工一定期限内（比如一年）增值的高低快慢以及给公司带来的价值。具体可用以下几个问题说明（见表7）。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　■ 激励：人才经营的推动力<br>
&lt;br&gt;　　以上四项评估结果产生后，必须进行系统化整合并综合性应用，根据优劣程度对人才进行区分，形成重视、重用与提升优者，警告、惩罚与淘汰劣者的机制，强化评估结果的激励性，以便对人才产生明确的导向作用，促使企业人才资本的持续增值。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　根据价值观、能力、业绩、潜力、综合（综合分=价值观分×20%+能力分×30%+业绩分×40%+潜力×10%）五项要素评估排序后分为A（前面20%）、B（中间70%）、C（后面10%）三类，然后按照被评估人获A类与C类的项数进行分级管理，设置针对性的激励措施。比如可规定获得1～5个C皆为不胜任，5个B以上为胜任，1～2个A为良好，3个A为优秀，4～5个A为卓越。对A类人员进行奖励，对C类人员进行处罚（见表8）。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　■ 开发：人才经营的核心<br>
&lt;br&gt;　　对人才进行评估的目的在于开发，在于怎样合肥招聘网使人才的价值观、能力、业绩与潜力得到持续的提升，使人才从不胜任到胜任，从胜任到良好，从良好到优秀，从优秀到卓越，形成一个螺旋上升的人才遴选与增值机制。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　对各层次人才的经营方式是同的（见表9），对基层人才的经营目标是提高其工作深度，因此运动方向是“不动”，经营重点是对人的服从与对事的执行，可采取专业培训、教练指导、目标管理、标杆管理等经营方式。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　对中层人才的经营目标是提高其工作广度，因此运动方向是“横动”，经营重点是对人的沟通与对事的协调，可采取管理培训、轮岗轮换、竞聘上岗（横向的碰撞）、团队任务等经营方式。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　对高层人才的经营目标是提高其工作高度，因此运动方向是“纵动”，经营重点是对人的领导与对事的规划，可采取领导培训、角色模拟、竞聘上岗（纵向的体验）、挂职锻炼（发展性派遣）、外部学习（高校深造、知名企业参观、国外考察）等经营方式。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　对三个层次的人才都要进行职业生涯规划，特别<a href="http://click.goodjobs.cn/2008/zph" target="_blank">合肥招聘会</a>是对那些在评估中处于良好水平（1A级）以上的要重点做好这项工作，比如周期性的沟通辅导，提供多样化锻炼机会等。对那些在评估中达到卓越水平（4A～5A级）的人才，要做好接班人的培养与选拔工作，建立人才梯队，提供机会让其尽早体验未来的领导角色，及早发现其管理盲点并做出弥补，同时可以考察领导班子的搭配问题。&lt;font&nbsp; CxaPUdDnisnKfn8J&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　&lt;img src="<a href="http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-05-l.jpg">http://cn.qikan.com/qkimages/rlzj/rlzj200603/rlzj20060307-05-l.jpg</a>" space="15" vspace="5" align=""&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　由此，可以建立起一个金字塔式的人才经营机制（见图1），企业所有的人才都进入到这样一个机制并找到其所处的位置。随着金字塔的不断旋转，人才处于动态的拆分、排列、重组、碰撞、磨砺运动中，不断推陈出新、优中选优、胜中求胜，螺旋上升，直至塔尖。这时，人才不再只是一种固有的资源，而成为了一种持续增值的资本，源源不断地为企业的长远发展提供强大的推动力。 ]]></description>
		<eb:creationDate>2008-12-29 16:01:33</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 武汉招聘网：如何为员工减压 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1773.html</link>
		<description><![CDATA[ 最近几年，企业员工压力与应对一直是社会热点话题。其实，在欧美发达国家，早有研究证明，企业系统化的心理服务能够成功地帮助员工提高生活质量，武汉招聘减轻工作压力，同时也会帮助员工提高出勤率和生产效率。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　员工帮助计划(Employee Assistance Program,简称EAP) 又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。在国际上，EAP是一种经过实践和研究而被公认有效的企业心理服务系统。正如国际员工帮助协会（EAPA）对EAP的定义，员工帮助计划对企业和工作机构来说是一个重要资源，它能够利用特定的、经过研究证明有效的技术，来对个人或行为问题进行预防、发现和解决，以提高员工工作的有效性、提高工作场所的生产效率。EAP的内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　世界500强企业早在80年代就将购买EAP服务作为一种惯例在实施。目前美国2亿多人口中，约有76.92%的人使用单独或整合的EAP服务及其武汉招聘他健康计划。近年来，符合国际标准的EAP已经引进到中国，并开始本土化的服务。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　那么，EAP将如何为中国企业员工减压呢？<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　中国企业员工的压力源<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　中国社会的变革和市场经济、多种价值观给人们带来强烈而多方位的冲击。在改革开放后的近30年里，翻天覆地的变化及对工作节奏、工作量越来越高的要求，都使得中国员工的压力越来越重。这些压力主要源于以下几个方面：<br>
&lt;br&gt;　　从社会变化带来的压力来看，快速的文化改变和社会的巨大变革，使中国从文化单一封闭的社会迅速转变为多元化的社会。但人的心理承受能力毕竟有限，二十多年改革开放对员工形成的工作压力，就如同一辆时速开到极限的小汽车，这样持续下去，如果没有额外的保障，必然会对身体产生严重的影响。而且我国传统的应试教育没有足够的技能训练，使学生毕业后无法适应社会的变化和需求，从而产生很大压力。另外，科学技术的发展，产生了所谓的“数码代沟”，年轻人对电子产品和网络信息的利用，远远超过了中老年人；而工作场所对电脑、网络等的依赖，又给这些成长过程中很少接触数码产品的中老年人带来了额外压力。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　从市场经济带来的压力来看，首先，中国已成为世界上经济增长最快的地区，但大多数40岁以上的人在上学时可能完全没有受过市场经济的相关教育，大家都需要激励自己不断学习新的知识。其次，改革开放使人们打开了眼界，人们不断渴望更高品质的生活，这些追求本身就会给人带来压力。再次，我国社会在转型过程中，有多种经济模式的并存，这要求员工在适应国企工作方式的同时，也要尽快适应其它类型的企业。最后，现在中国企业面对的激烈竞争，给员工带来了更直接、更巨大的压力。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　从价值观冲突产生的压力来看，全球化带武汉招聘来的不仅是企业文化的冲突，还有不同年龄、不同国籍、不同处事方法的人所拥有的截然不同的价值观冲突。为了和背景不同的同事高效协作，大家都需要学会相互交流，彼此包容理解，这也给企业员工带来了更大更急迫的挑战。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　面对以上压力，如果企业不采取一定的措施，企业最宝贵的财富——员工就会严重受挫，企业也将会因丧失人力资本，而蒙受重大损失。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　EAP，人力资本提升的减震器<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　伴随着企业的发展，其无形资产，特别是人力资本对公司价值的决定性作用越来越大，企业的管理层已经越来越重视怎样才能促进人力资本的增长和发展问题。人力资本指的是员工选择投入到他们工作中的技能、知识、创造力、能量、热情、参与度和人际关系的总和。由于员工具有选择投入工作努力程度的主动权，因此一个企业永远无法真正拥有它的人力资本，甚至当企业没有保护好自己的员工时，还会失去相当比例的人力资本。EAP作为企业员工的心理服务系统，在解决员工自身问题的同时，可以通过提高员工工作努力程度，来减少企业人力资本的损失，促进企业发展。可以说，EAP是企业人力资本提升的减震器。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　解决员工的普遍性压力源<br>
&lt;br&gt;　　“普遍性压力源”是指任何文化和社会群体都会经历到的压力，比如由于人生的重大变化、健康因素、工作相关因素等而产生的压力。EAP能够从员工日常的工作表现上发现问题。比如，一个工作表现一贯良好的员工，突然表现出工作效率降低或缺勤率升高的反常现象，那么该员工可能正经历着某种心理困惑或者重大的人生挑战。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　针对员工的普遍性压力源，EAP的核心技术之一就是短程焦点治疗，即以解决问题为导向的一种方式。有研究表明，短程焦点疗法能够早期发现并解决70%的员工个人问题和工作相关问题，它包括压力应对、工作生活平衡、人际关系、婚姻情感、子女教育，等等。对于一些短程疗法无法解决的严重心理问题（如精神疾病和药物成因等），EAP能够将受困扰的员工转介到其他的专业领域，并提供全程跟踪服务。而且，EAP还对公司制订的婚姻家庭、亲子、健康、财政金融、酒精物质滥用等相关政策方针给以专业的咨询；另外，当公司需要制定和预防职场暴力、自然灾害或者裁员等公司重大变化相关的政策规定时，EAP也可以提供专业咨询。如全球500强雪佛龙公司就成功地在东南亚地区推广了EAP服务项目。根据他们在泰国分公司的不记名统计数据表明，在2002年，公司有90%的员武汉招聘工了解如何获取EAP服务；通过推广，这一比例到2004年时已达96%。2002年，只有63%的员工认为EAP是有效的，但到了2004年，88%的员工都相信EAP对他们是有益的。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　<br>
&lt;br&gt;　　个性化服务解决文化特异性压力源<br>
&lt;br&gt;　　由于EAP在中国企业中不仅要为员工解决个人问题，还要解决与企业文化有关的压力，因此 EAP需要在美国服务模型的基础上作一些改变，使它更符合我国的国情。EAP的本土化过程首先需要改变的就是教育元素，即在了解压力源的基础上，对所有的员工分层培训，包括总经理层、中层经理、员工，帮助他们分别了解自身的特殊需要并学习应对之道。很多矛盾冲突是由于彼此的不理解、误解或是曲解，而EAP在跨文化、跨代培训中能够起到中间人的作用，可增强彼此的理解，调和矛盾。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　比如在中国跨国公司里，最重要的是要进行跨文化方面的培训，很多公司高层经理或中层经理的压力来源之一，就是不知道自己的外国老板、同事、下属都在想些什么，怎样才能协调工作。对这样的公司，不进行跨文化培训，压力永远缓解不了。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　其次，我国经济的快速发展使不同时代的人产生武汉招聘了明显的代沟，由此导致的矛盾冲突比西方国家更为明显。因此，在企业中进行跨代培训也非常重要。通过一些观念的认识和技巧的培训，使不同年代的人能够学习如何相处。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　另外，可加入企业文化建设和团队建设的内容，包括对领导层单独进行针对性的训练，使他们了解高效团队和成功商业运营间的必然联系，提升领导力，使之更深入地投入到企业团队中去。同时，要对普通员工进行团队建设培训，让他们了解现代企业文化的特点、团队建设的核心原则以及自己在团队中的角色，并在团队建设的练习中掌握相关技能。经过这样的培训，公司的核心团队将会发生积极的变化，并能够享受现代企业文化的益处。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv6lJR&gt;&lt;/font&gt;<br>
&lt;br&gt;　　作为全球500强的C公司对外派员工提供的EAP帮助就是个性化跨文化服务的实例。由于中国市场的需求，C公司逐渐加大派驻中国的优秀员工。过去C公司为外派员工提供了最好的搬家公司，语言课程等“硬件支持”，但这对于员工和家庭的支持<a href="http://www.hbjob.net/" target="_blank">武汉招聘</a>是远远不够的，因为外派任务失败的根本原因就是家庭适应问题。为避免公司遭受损失并提升外派员工的工作业绩，C公司为这些跨国经理人提供了和在美国本土享受的EAP服务一样的国际员工帮助计划。EAP作为一个针对特殊人群的专一化服务，对外派任务的成功起到了至关重要的作用。&lt;font&nbsp; MVmGeuyhV5Zv ]]></description>
		<eb:creationDate>2008-12-18 16:28:38</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 胎盘组织液穴位注射治疗慢性荨麻疹５６例 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1752.html</link>
		<description><![CDATA[ 慢性<a href="http://www.jk2100.com/pifu/xunmazhen/" target="_blank">荨麻疹</a>为临床常见的过敏性疾病，病因复杂，大多数病人无明确发病原因，皮疹常反复发作，药物治疗效果欠佳，且副作用较多。笔者自2004年4月开始对56例慢性荨麻疹患者用人胎盘组织液进行穴位注射治疗，疗效显著，现报告如下。<br>
　　1 一般资料<br>
　　56例患者均来自我科门诊，均有典型的瘙痒、风团等症状，治疗前均未使用过抗组织胺药物、皮质类固醇激素及其他免疫抑制剂。其中男26例，女30例；年龄16～70岁，平均32．3岁；病程3月～21年，平均2．6年。临床表现：皮肤瘙痒，继而出现大和大小、持续时间和发作次数。疗效指数＝[(治疗前积分一治疗后积分)／治疗前积分]×100％。痊愈：疗效指数为100％；显效：疗效指数为60％以上，未达100％；好转：疗效指数为21％～59％；无效：皮疹无减少或加重，疗效指数为20％以下。<br>
　　经治疗1个月后，56例患者中痊愈30例，占小不等的风团，可泛发全身或较局限，每月连续发作或不定期发作，时轻时重，病情3个月以上。<br>
　　2 治疗方法<br>
　　取曲池、血海。采用人胎盘组织液(沧州复兴药业有限公司，2 mL×10支)，每穴2 mL。局部常规消毒后，进针到适当深度，得气后回抽无回血，缓慢注射药液2 mL，之后快速出针，局部用消毒棉球按压1～2分钟，隔日1次，疗程1个月。<br>
　　3 治疗效果<br>
　　按4级评分法(0～3分)进行评分(见表1)。<br>
　　<img height="101" hspace="15" src="http://www.jk2100.com/uploadfile/pifu/uploadfile/200808/20080815105845316.jpg" width="550" vspace="5"><br>
　　记录受试者治疗前和治疗后的瘙痒、风团数量53．6％；显效26例，占46．4％。总有效率100．0％。<br>
　　4 体会<br>
　　慢性<a href="http://www.jk2100.com/pifu/xunmazhen/" target="_blank">荨麻疹</a>病因复杂，迁延难愈。胎盘组织液穴位注射法对本病疗效独特，无任何毒副作用。治疗时根据患者身体素质的强弱，严格掌握给药剂量及施针的强弱，同时患者一定要坚持全疗程治疗。治疗期间禁食辛辣、鱼腥等物。<br> ]]></description>
		<eb:creationDate>2008-11-21 11:36:16</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 直肠癌术后复发咋治疗 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1750.html</link>
		<description><![CDATA[ 直肠癌是常见的恶性肿瘤之一。该病患者常有肛门坠胀、出血、疼痛或排便困难等临床表现。近年来，直肠癌的发病率呈明显上升的趋势，并已在消化道肿瘤中居于第二位。尽管目前临床上对直肠癌的诊断与治疗已取得了长足的进步，但直肠癌患者术后5年的生存率仍只有50％-60％，直肠癌根治性切除术后的局部复发率高达4％－40％。<br>
　　在<a href="http://zl.jk2100.com/zhichangai/" target="_blank">直肠癌</a>术后复发的患者中，术后2年以内的复发者约占60％－80％，而绝大多数患者的复发都是在术后的8－22个月内出现的。因术后局部复发而死亡的直肠癌患者约占该病患者死亡人数的一半，而另一半患者的死因则是其病变发生了远处转移。即使直肠癌患者采取了术前、术后的放化疗，其局部复发的几率仍在10％－15％左右。目前，对直肠癌术后局部复发的患者可在再一次的手术前进行放疗，然后再进行手术切除，手术后再进行化疗，这样可使患者5年的生存率达到30％。但未经治疗的患者，他们的中位生存期一般多在3.5-13个月左右，其5年的生存率不超过4％。<br>
　　长期以来，<a href="http://zl.jk2100.com/zhichangai/" target="_blank">直肠癌</a>术后的患者及其家属都认为，只要病情局部复发，患者的生命便走到了尽头，很多医生对此也无可奈何。可临床实践证明，直肠癌术后局部复发的患者若能尽早地得到诊断和治疗，不仅可以减轻痛苦，改善生活质量，还能延长其生存的时间。该病患者可采用以下几种方法进行治疗：<br>
　　1、可进行放疗：据报道，美国学者研究认为。对直肠癌术后局部复发的患者实施大剂量的放射治疗既安全又有效，且不会出现远期的不良反应。该方法不仅可以减轻患者的盆腔疼痛，使肿块缩小，还可为患者提供再次进行手术的机会。<br>
　　2、可通过手术切除局部复发的病灶：若直肠癌术后患者复发的病灶仅限于盆腔，可通过手术将复发的病灶切除，以延长患者的生存时间。若患者出现了盆腔疼痛、下肢痛或坐骨神经痛，经检查证实其双侧输尿管已发生了梗阻且有肾盂积水，则说明该患者的输尿管已严重受压，其骶神经根也受到了侵袭，在这种情况下则不宜对其进行手术治疗了。当然，对局部复发且有淋巴结转移的直肠癌患者实施手术治疗的效果也较差。<br>
　　3、可进行血管介入治疗：对直肠癌术后局部复发的患者进行全身化疗一般效果较差，但可对其进行血管介入治疗。<br>
　　4、可先进行放化疗。然后进行手术治疗，手术后再进行化疗；或先进行放化疗，然后进行手术治疗。在手术治疗的同时进行放疗。手术后再进行化疗：直肠癌患者若采取这种疗法可使大部分原来不能切除的病变得到切除，而且50％以上的该病患者能够使病变得到根治性切除，这样就可以使其3年的生存率达到82％以上(病变不能切除者的3年生存率仅为38％)，甚至还可使一部分原先被认为是病情已属于晚期且无法治愈患者的生活质量得到改善，并可以延长其生存期。<br>
　　5、可进行冷冻电凝等物理治疗：该疗法虽然可使直肠癌患者的癌细胞发生变性、坏死，但也容易使患者的直肠发生出血、穿孔或狭窄等并发症，所以该疗法只适用于病变位于腹膜返折以下或肛管部位的直肠癌患者。<br>
　　毋庸置疑，直肠癌术后复发已属于该病的晚期，要使上述治疗方法安全有效，关键在于提高医患双方对直肠癌复发的警惕性。直肠癌患者在手术后坚持复查是早期发现该病复发最可靠的办法，进行复查的主要内容应包括大便潜血试验、直肠指检、直乙状结肠镜检查、纤维结肠镜检查、钡灌肠检查、B超检查和癌胚胎抗原(CEA)的监测等。通过为直肠癌患者做大便潜血试验及内窥镜检查可明确其术后的吻合口是否发生了癌变。无症状的直肠癌术后患者若出现了CEA持续升高的情况，说明其癌病已经复发，其中若CEA缓慢升高说明患者的病情出现了局部复发，若CEA突然升高或明显升高则说明患者的病情出现了弥漫性转移。在临床上，通过做CEA检查来预测其直肠癌术后复发的准确度为94％。通过做B超检查既可发现直肠癌患者腹腔内的淋巴结是否有肿大及有无肝脏占位性病变，还可显示其复发病变所在的层面，这对于确定该病患者能否进行手术治疗及采取何种手术方法极为有利。 疾病<a style="COLOR: #333333; TEXT-DECORATION: none" href="http://www.jk2100.com/">症状预防及治疗等</a> ]]></description>
		<eb:creationDate>2008-11-19 14:35:07</eb:creationDate>
		<eb:modificationDate></eb:modificationDate>
    </item>
    <item>
		<title><![CDATA[ 刘复兴治疗银屑病经验 ]]></title>
		<link>http://blog.tom.com/tcpp/article/1722.html</link>
		<description><![CDATA[ 　刘复兴主任医师为云南省中医医院皮肤科主任医师，第三批全国老中医药专家学术经验继承工作指导老师，从医近40年，擅治皮肤疑难杂症，且对银屑病的治疗，有其独到之处。现将笔者跟师3年来，导师治疗银屑病的经验归纳总结如下。<br>
　　<br>
　　1　分型论治<br>
　　<br>
　　1．1血热证症见：红斑、丘疹、银屑，新皮疹不断出现，皮疹散发，不连片，脱屑多，红斑压之褪色，瘙痒甚，伴见口干舌燥，心烦易怒，小便短赤，大便秘结，舌质红，舌苔薄白或薄黄，脉弦滑或数。治法：疏风清热，凉血活血。方药：皮内2号方(即自拟荆芩汤加味)。药物组成为：荆芥、炒黄芩、生地、丹皮、生槐花、赤芍、紫草、水牛角、小红参、乌梢蛇。<br>
　　<br>
　　1．2毒热证症见：红斑、丘疹、银屑，皮疹泛发全身，潮红掀热，压之褪色，皮肤肿胀，大量脱屑，瘙痒剧烈，伴见发热烦躁，形寒身热，重则神昏，口干口渴，便秘溲赤，舌质红绛，舌苔薄黄少津，脉弦数。治法：清热解毒，凉血护阴。方药：皮内4号方(即黄连解毒汤加味)。药物组成为：川黄连、炒黄芩、焦柏、炒栀子、杏仁(冲)、土茯苓、乌梅、水牛角、小红参、生地榆、紫草、九里光、乌梢蛇、冰糖l小块。<br>
　　<br>
　　1．3血瘀证症见：红斑、丘疹、银屑，皮疹暗红，白屑难脱或屑多且薄，或疹色淡红，病程较长(半年以上)，皮疹压之不褪色，伴见口干欲漱不欲咽，舌质暗紫或暗红有瘀点、瘀斑，苔薄白，脉涩或沉涩，可有舌下脉络迂曲。治法：益气活血，化瘀通络。方药：皮内6号方(补阳还五汤加减)，药物组成为：生黄芪、当归、川芎、桃仁(冲)、红花、赤芍、水牛角、小红参、生地榆、三棱、莪术、水蛭。<br>
　　<br>
　　1．4血燥证症见：红斑、丘疹、银屑，病情稳定或皮损部分消退，细碎脱屑，伴见口干舌燥，欲饮，秋冬加重，舌质淡红或舌质淡，舌尖红，苔少，少津，脉缓或沉细。治法：养血活血，祛风润燥。方药：清燥救肺汤加味。药物组成：炙枇杷叶、冬桑叶、炙甘草、阿胶、炒胡麻仁、生石膏、杏仁(冲)、麦冬、沙参、白鲜皮、地肤子、小红参、乌梢蛇。<br>
　　<br>
　　1．5加减若咽痛、红肿者，加马勃、青黛(包煎)、玄参、僵蚕；鳞屑较厚者，乌梢蛇炒黄后研细末吞服(用药汁)，并加紫草；大便秘结者，可酌加生首乌或秦艽；热盛伤阴者，加女贞子、枸杞、白芍；脾虚湿盛者，加茯苓、白术、生苡仁；脓疱型，加金银花、蒲公英、白花蛇舌草。<br>
　　<br>
　　2　体会<br>
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　　银屑病是一种常见的慢性复发性炎症性皮肤病，其皮损特征是红色丘疹或斑块上覆有多层银白色鳞屑，有明显的季节性，多数患者病情秋冬季加重，夏季自然缓解。根据其皮损的不同特点临床上一般将银屑病分为4型：寻常型、脓疱型、关节型、红皮病型。银屑病病因目前仍不清楚，一般和遗传、免疫、感染、精神等因素有关。<br>
　　<a href="http://www.jk2100.com/pifu/yinxiebing/" target="_blank">银屑病</a>相当于中医学的“白疙”、“松皮癣”等，其发病原因复杂，概括起来有外因和内因两种。外因为风、寒、湿、热、燥、毒之邪，侵袭肌肤；内因可由素体血热，饮食不节，情志内伤等。疾病初期多夹有风寒或风热之邪侵袭肌肤，以致营卫不和，气血不畅，阻于肌表而生；或因湿热蕴积，外不能宣泄，内不能利导，阻于肌肤而发病；病久不愈，风寒、风热、湿热之邪化火，而耗伤气血，则血虚风燥，肌肤失养所致；或因营血不足，气血循行受阻，以致瘀阻肌肤而成；或因肝肾不足，冲任失调，更使营血亏损，血虚生风所致。少数患者可因调治不当，兼感毒邪，湿邪化燥，以致燥热成毒，热毒流窜，人于营血，内侵脏腑，造成气血两燔的证候，临床上表现为严重型银屑病，即泛发型、脓疱型、红皮病型银屑病。<br>
　　通过3年的跟师学习，我们体会到导师治疗银屑病的特点有3，分述如下。<br>
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　　2．1辨证分型论治导师主张辨病与辨证论治相结合，认为血热毒盛为其基本病机，热邪侵淫营血为其表征，瘀血阻络贯穿于病程始终。加之患者多为阳热之体，且发病诱因以感染者居多，进而说明当病邪侵犯人体后，邪热郁搏而发为本病。因此，银屑病之病因，在外当推风热毒邪内侵，为病之标；在内责之素体血热蕴毒，属病之本。根据上述病因病机特点，将银屑病辨证分为血热、毒热、血瘀、血燥共4型进行论治。在病变过程中，各型可以相互转化或并见，在治疗时应注意标本缓急。<br>
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　　2．2方药应用特点 (1)应用云南特有中草药小红参，该药属云南民间草药，为茜草科植物云南茜草的根，性味微苦甘，凉。功效：补血活血，祛风除湿。(2)热毒之邪，最易灼伤阴液，肌肤失于濡养，致皮损干燥，叠起鳞屑；加之清热解毒之药多为苦寒之品，苦寒也易伤阴，因此，临证中要重视顾护阴液，导师常以乌梅合冰糖，酸甘化阴，并加用女贞子、枸杞、白芍以滋养阴液。(3)虫类药的应用，血瘀证用水蛭，咽痛红肿者用僵蚕，其余几型均用乌梢蛇。水蛭为环节动物水蛭科的蚂蟥和水蛭及柳叶蚂蟥等的全体。性味咸、苦、平；有小毒。入肝、膀胱二经。功效：破血逐瘀。张锡纯认为，水蛭“破瘀血而不伤新血，专人血分而不损气分。”僵蚕为蚕蛾科昆虫家蚕的幼虫在未吐丝前，因感染自僵菌而发病致死的僵化虫体。性味咸、辛，平。归肝、心、脾、肺四经。功效：散风泄热，化痰消坚，解毒镇痉，活血通络。乌梢蛇为游蛇科动物乌梢蛇除去内脏的干燥全体。性味甘平，无毒。入肝、脾经。功效：搜风通络，攻毒定惊。能外达皮肤，内通经络，其搜风透骨之力最强。<br>
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　　2．3饮食宜忌 导师认为，饮食宜忌在<a href="http://www.jk2100.com/pifu/yinxiebing/" target="_blank">银屑病</a>的治疗中占举足轻重的作用。因而，临证时不厌其烦地告诫患者忌辛热刺激之品，如酒、韭菜之类；忌水产或海产品，如鱼、虾、蟹、海带、紫菜等；忌腥臭发物，如牛羊肉、臭豆腐、腌卤食品、牛奶、鸡蛋等；忌野菜类，如竹笋、蘑菇、香椿等；忌水果中之草莓、芒果、菠萝等。<br>
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　　3　典型病例<br>
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　　拱某，男，29岁，因“全身皮肤泛发红斑、丘疹、鳞屑伴瘙痒10年，加重1月。”时症见：头皮、躯干、四肢皮肤泛发红斑、丘疹，上覆多层银白色鳞屑，皮疹潮红掀热，压之褪色，皮疹以头皮、双下肢为甚，瘙痒剧烈，夜间尤甚，眠差，纳可，口干口渴，咽干疼痛，便秘溲赤，舌质红绛，舌苔薄黄少津，脉弦数。既往体健，无内科疾患，但有反复“扁桃体炎”病史，余无特殊。10年来曾经多方治疗，效果不明显，经人介绍求治于吾师。导师认为患者为阳热之体，且有反复“扁桃体炎”病史，邪热郁搏而发为本病，辨证为毒热证，治以清热解毒，凉血护阴。处方：川黄连10g，炒黄芩15g，焦柏15g，炒栀子15g，水牛角30g，小红参30g，生地榆30g，紫草30g，九里光30g，马勃15g，青黛15g(包煎)，僵蚕15g。3剂，水煎服，2日1剂。同时嘱饮食宜忌。二诊：诉咽痛已愈，无新发皮疹，原发皮疹色红变淡，脱屑仍多，瘙痒有减，余症同前。予上方去马勃、青黛、僵蚕，加土茯苓30g，杏仁冲15g，乌梅30g，乌梢蛇(炒，研末分冲)30g，冰糖1小块，秦艽30g。继服6剂。三诊：原发皮疹色红变淡，脱屑减少，皮疹潮红掀热有减，瘙痒明显减轻，眠可，纳可，二便调，舌质红绛，苔薄黄，脉弦数。效不更方，上方去秦艽，继服。患者经服中药调理2月余而愈。<br> ]]></description>
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